Carlos Hernández Contreras.
1. A mi esposa la despidieron sin prestaciones. Fue porque faltó dos días consecutivos sin justificación. Ella tiene problemas de salud y siempre llevaba su licencia médica cuando faltaba. En este caso tenía su licencia, pero no la llevó porque la doctora no le puso el sello y sin eso no tiene validez, ¿qué se puede hacer?
Ella puede aportar la prueba por testigos en el tribunal, de que ella cumplió con informar verbalmente la causa de su inasistencia. Fíjese que el artículo 58 del CT no exige que haya que presentar un certificado médico, pues dice: “Es obligación del trabajador dar aviso al empleador de la causa que le impida asistir a su trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho”.
A esto se añade que la jurisprudencia ha establecido que: “Para que las inasistencias de un trabajador a sus labores sea una causal de despido, es necesario que este deje de comunicar al empleador la causa justificada de su inasistencia en el término de 24 horas a partir de la primera inasistencia. Si bien los certificados médicos dan constancia de los problemas de salud invocados por un trabajador para dejar de asistir a sus labores, el hecho de que el mismo no exista no resta justificación a la inasistencia”. (3ª SCJ, 13 Abr. 2005, B.J. 1133, Pág.718).
2. Ante una negativa de un empleado a cambiar a un turno nocturno, ¿la opción que le queda a la empresa es pagar prestaciones o la opción que le queda al empleado sería la renuncia?
Según la jurisprudencia, el horario es una “condición esencial del contrato” y que por tanto el empleador no puede alterarlo unilateralmente (3ª SCJ, 10 Mar. 1999, B. J. 1060, Pág. 727; 3ª SCJ, 10 Jun. 1998, B. J. 1051, Pág. 371; 3ª SCJ, 3 Feb. 1999, B.J. 1059, Pág. 417). Sin embargo, hay casos en que la jurisprudencia ha admitido ese tipo de cambios; por ejemplo el cambio de un horario corrido a un horario dividido en dos tandas (SCJ, 3 Oct. 1979, B.J. 827, Pág. 1816).
En su caso, si el empleado no está de acuerdo, no puede obligársele. Pero el empleador no queda obligado a pagar prestaciones, ni el empleado a renunciar. Si el empleador insiste en introducir el cambio, el trabajador podría dimitir, pero antes de hacerlo debe asegurarse de tener la prueba del cambio, y yo añadiría la evidencia de algún perjuicio.
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