viernes, 14 de agosto de 2015

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martes, 4 de agosto de 2015

Rechazan justicia sea culpable delincuencia

Rechazan justicia sea culpable delincuencia

Publicado el 03 de agosto del 2015 - 2:10 pm por 

El Nacional


e-mail: p.castro[@]elnacional.com.do

 
 
 
 
 
 
 

Tres jueces de la jurisdicción del Distrito Nacional negaron este lunes que el auge de la delincuencia sea responsabilidad del sistema judicial y exhortaron al Ministerio Público y a la Policía a instrumentar bien los expedientes respetando el debido proceso. Los jueces Pilar Rufino, presidenta del cuarto tribunal colegiado; José Alejandro Vargas, coordinador de los Jugados de la Instrucción y Delio Germán, juez del cuarto tribunal dijeron por separado que el auge de la delincuencia se debe a múltiples factores sociales de los que no escapa la exclusión social y la educación.

“La delincuencia es un fenómeno social que tiene que ver mucho con la educación y el compromiso que debe asumir el Estado como política pública con los jóvenes en el proceso de crecimiento”, dijo la presidenta del Cuarto Tribunal Colegiado.

Este lunes los periódicos matutinos se hicieron eco de que el portavoz de la Policía, coronel Jacobo Mateo Moquete, atribuyó la ola de atracos en distintos sectores del país, a la facilidad con que los asaltantes y delincuentes reinciden en estos hechos, una vez son puestos en libertad por el sistema de justicia.

Rufino dijo que el Estado debe asumir su papel en la formación de los jóvenes.

“Los jueces tenemos que preservar el debido proceso de ley, que va desde el arresto, conforme a la norma, la recolección de las piezas probatorias (que no sean espurias), que deben estar amparada por el debido proceso”.

Dijo que con las pruebas recolectadas correctamente el Ministerio Público puede presentar la acusación fortalecida y fundamentada de lo que dependerá su prosperidad según los deseos del jefe de la Policía.

“No se trata de un asunto para responsabilizar a los jueces sino que desde el arresto que ejecuta la Policía, la recolección de pruebas, la legalidad de estas y el Ministerio Público que haga un buen trabajo puede dar al traste con lo que el jefe de la Policía, quiere, una sentencia condenatoria”, indicó Rufino.

Precisó que fuera de ahí los jueces no están obligados, porque son terceros imparciales.

Mientras que el juez José Alejandro Vargas, coordinador de los Juzgados de la Instrucción negó que el auge de la delincuencia sea responsabilidad de los jueces.

Hay muchos factores que inciden, se deben aunar esfuerzos para buscar una salida a los problemas sociales que contribuyen al auge de la delincuencia.

Resolución Núm. 17-2015 del Consejo del Poder Judicial relativa a La Obligatoriedad de la Fuerza Pública para la Ejecución de las Sentencias que Ordenen Embargos, Desalojos, Expulsiones de Lugares y otros Actos Análogos

Distinguidos(as) usuarios(as) del Poder Judicial:

 

Sírvanse acceder a la Resolución Núm. 17-2015 del Consejo del Poder Judicial relativa a  La Obligatoriedad de la Fuerza Pública para la Ejecución de las Sentencias que Ordenen Embargos, Desalojos, Expulsiones de Lugares y otros Actos Análogos, disponible a través del enlace:  

Ver: Resolución 17-2015

Atentamente,

Centro de Documentación e Información Judicial Dominicano (CENDIJD)

Consejo del Poder Judicial, República Dominicana

Av. Enrique Jiménez Moya esq. Juan de Dios Ventura Simó
Centro de los Héroes - Santo Domingo, D. N., Rep. Dom.

CP: 1485; Tel: 809.533.3191, exts. 2189 y 2193; Fax: 809.532.3859

E-mail: jurisleg-cendijd@poderjudicial.gob.do

Web: www.poderjudicial.gob.do

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lunes, 3 de agosto de 2015

El Embargo Inmobiliario de la Ley No.189-11 sobre Desarrollo Hipotecario y Fideicomiso

Derecho económico

NOTICIAS | 
31 OCT 2014, 12:00 AM



El Embargo Inmobiliario de la Ley No.189-11 sobre Desarrollo Hipotecario y Fideicomiso

El embargo inmobiliario es una vía ejecutoria mediante la cual un acreedor pone en manos de la justicia, los bienes inmuebles de su deudor, que constituyen la garantía de su crédito, para obtener su venta judicial. En nuestro ordenamiento jurídico existen diferentes regímenes que regulan este procedimiento, entre estos tenemos:

• El Embargo Inmobiliario de Derecho Común, regulado por el Código de Procedimiento Civil;

• El previsto por la Ley No.4453 de fecha 9 de mayo de 1956, aplicable al cobro de los servicios prestados por el Estado y sus instituciones, tales como los Ayuntamientos;

• El previsto en las disposiciones del Código Tributario, aplicable a los cobros de impuestos directos, a cargo de la Dirección General de Impuestos Internos 

• El encontrado en la Ley No.6186, sobre Fomento Agrícola, beneficiado en primer orden el Banco Agrícola de la República Dominicana, luego ampliado a las demás entidades de intermediación financiera, así como créditos sobre honorarios de abogados y en materia laboral para el cobro de las prestaciones en ocasión de contratos de trabajo; y

• El previsto por la Ley 189-11 para el Desarrollo del Mercado Hipotecario y Fideicomiso, cual será objeto de nuestro análisis.

Esta última ley es una normativa creada para el crecimiento y diversificación del mercado hipotecario, a través de la creación de figuras, instrumentos financieros y procedimientos judiciales que permitan tal desarrollo. Sin embargo, transcurridos 3 años de su promulgación, existen dudas y discusiones relativas a la identificación del tipo de acreedor o crédito que pude servirse de esta ejecución inmobiliaria especial. Conforme a la Ley No. 189-11, conjugado con las motivaciones contenidas en la Ley, sirven de base suficiente para afirmar que cualquier persona física o moral a quien se le haya consentido de manera expresa una garantía inmobiliaria, puede servirse de este procedimiento. Lo que nos lleva a preguntarnos: ¿por qué una entidad de intermediación financiera utilizaría esta ley si se beneficia de la número 6186?, o ¿por qué una persona física o moral que no participa en el sector financiero formal podría arriesgarse a su utilización? 

Este embargo prevé plazos abreviados, obteniendo una sentencia de adjudicación en menor tiempo. Notificado el mandamiento de pago, los pagos parciales que realice el deudor no suspenderán la ejecución. El régimen de incidentes se unifica y aumenta su rigurosidad procesal, facilitando así su defensa y la dilación del procedimiento . La Sentencia de Adjudicación no es susceptible de acción en nulidad, tampoco de recurso de apelación; dejando como única vía el recurso de casación; el cual no es suspensivo y se requiere una sentencia que ordene la suspensión de la misma 

De las anteriores precisiones queda claro que este último procedimiento es sumamente útil para el rápido y efectivo cobro del crédito perseguido, sin embargo, en la práctica, su desconocimiento no ha permitido derivar en favor de los acreedores los beneficiarnos del mismo. Entendemos importante meditar al respecto y sobre la realidad de que, a nuestro juicio, a través de una oportuna y adecuada asesoría, y el debido conocimiento y manejo del procedimiento relativo a este tipo de ejecución, pudiéramos alcanzar la ejecución expedita que requiere el desarrollo del mercado hipotecario.

Envíe sus preguntas e inquietudes a: ph@phlaw.com y visítenos en www.phlaw.com

Pellerano & Herrera

El contrato uniforme de los jugadores de Ligas Menores

Derecho económico

NOTICIAS | 
21 NOV 2014, 12:00 AM



El contrato uniforme de los jugadores de Ligas Menores

Mucho se ha debatido respecto a la relación jurídica que existe entre profesionales del deporte y los equipos de pelota. Algunos entienden que se trata de un contrato de trabajo al tenor de las disposiciones del Código de Trabajo dominicano, mientras otros lo asemejan a un contrato de naturaleza civil, por las condiciones especiales bajo las cuales el mismo es regulado, siendo ésta última nuestra postura. Para desarrollar la misma, es necesario establecer que un deportista tiene dos etapas dentro de la Major League Baseball (en lo adelante "MLB"), la primera en Ligas Menores y la segunda cuando está en Ligas Mayores, fase en la cual pasa a ser jugador profesional. En la primera etapa, el jugador contrata bajo las modalidades del Contrato Uniforme de los Jugadores de Ligas Menores (en lo adelante "CUJLM"), que discutiremos en lo adelante.

En las Ligas Menores, el jugador se encuentra en una fase de desarrollo de sus habilidades, recibiendo preparación y capacitación a los mismos fines. Como parte de su entrenamiento, recibe alimentación, vestimenta y entrenamientos dentro del complejo que los equipos han preparado a estos fines. Durante esta fase, el equipo con el cual el prospecto contrata no recibe ningún beneficio pecuniario de dicha relación contractual, sino que se trata de una inversión para el desarrollo del jugador. El equipo solo obtiene beneficios económicos del jugador cuando pasa a Ligas Mayores, por transmisión de partidos y ventas de la marca. 

Si bien la naturaleza jurídica del CUJLM no se encuentra regulado en nuestro ordenamiento, es preciso citar las características que se desprenden del artículo 1º del Código de Trabajo, con el exclusivo fin de robustecer nuestra corriente, siendo estas las siguientes: 

1. Prestación de un servicio: El prospecto o jugador de Ligas Menores se encuentra en un proceso de desarrollo tanto físico como intelectual, sin embargo, no asiste a eventos públicos o de otra naturaleza, que generen dividendos para los equipos. 

2. Remuneración: El Equipo no desembolsa al jugador un monto por concepto de salario, sino que se realiza el pago de dietas, con el fin de que éste supla sus necesidades, sobre todo alimenticias, mientras se encuentre fuera del campo de entrenamiento. 

3. Subordinación: Durante el tiempo de entrenamiento, los jugadores no reciben órdenes de realizar tareas o gestiones fuera de su preparación habitual. Dentro del campo de entrenamien-to, la relación de los entrenadores y jugadores es la de profesor-alumno. 

En ese orden, podemos corroborar que la relación laboral queda desmantelada ante la situación real de los jugadores de Ligas Menores. Así se han pronunciado los tribunales, con motivo de una demanda laboral por despido injustificado interpuesta por un jugador de beisbol contratado bajo la modalidad del CUJLM, estableciendo que "el derecho de trabajo es un derecho de carácter social, que excluye las actividades meramente deportivas".

A partir de lo anterior, concluimos que CUJLM, tiene una connotación civil por no enmarcarse dentro del ámbito del Derecho Laboral, a la luz de la legislación dominicana.

Envíe sus preguntas e inquietudes a: ph@phlaw.com y visítenos en www.phlaw.com

Pellerano & Herrera

+ Consultas en Materia Laboral (Fraccionar las Vacaciones)

CONSULTORIO LABORAL. Vacaciones



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS/ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
21 julio, 2015 2:00 am

1. Soy profesor y en diciembre tomamos vacaciones colectivas a partir del 20 al 7 de enero, pero cuando se ha cumplido el año en servicio bajo otras responsabilidades resulta que solo me tocan tres días de vacaciones ¿Es esto posible?

El Art. 177 del CT dice que las vacaciones solo se pueden fraccionar por la mitad, es decir, que el mínimo de tiempo de vacaciones que se podría tomar son 7 días. Sin embargo, aunque esa es una regla que ciertamente está en la ley, la misma se vive inobservando constantemente; y los primeros en hacerlo son los propios empleados que prefieren aprovechar los fines de semana largos o que planifican algún viaje, etcétera, y a lo largo del año optan por tomare 3 días de vacaciones, luego 4 días más y así por el estilo, hasta completar los 14 días en el año. Es también una práctica que se usa mucho en otros países.

En mi opinión, fraccionar así las vacaciones no le veo un carácter grave. Sobre todo si es el propio empleado que lo prefiere e incluso solicita. Con tal de que en el año, le otorguen y disfrute de sus 14 días, me parece viable.

Con ese tema de fraccionar las vacaciones pasa lo mismo que ocurría con los préstamos poniendo en garantía las prestaciones: Los propios empleados eran los que se acercaban solicitando el préstamo garantizándolo con sus prestaciones, y luego un abogado los ponía a demandar negando ese compromiso bajo el alegado de que los derechos laborales son irrenunciables e innegociables. Hasta que un día la Suprema Corte estableció mediante jurisprudencia, que “la autorización al empleador de hacer los descuentos [sobre las prestaciones], está basado en el principio de la buena fe que fundamenta las relaciones entre trabajadores y empleadores y en el hecho de que su eliminación crearía perjuicio a los propios trabajadores, quienes por no ser económicamente sujetos de créditos comerciales se ven compelidos a recurrir a sus empleadores para la solución de los problemas de carácter económico que se le presentan durante la existencia del contrato de trabajo, los cuales negarían su colaboración en ese sentido, si cualquier suma que faciliten al trabajador no pudieran garantizarla con las indemnizaciones laborales” (3ª SCJ, 21 Feb. 2003, No. 34, caso Nancy Canario y compartes vs. Codetel). A quienes más conviene poder fraccionar las vacaciones a durante el año es a los empleados.

 

+ Consultas en Materia Laboral (Embarazo y abandono de trabajo)

CONSULTORIO LABORAL. Embarazo y trabajo



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ/ ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
14 julio, 2015 2:00 am

1. Una empleada en noviembre nos comunica estar embaraza de 21.6 semanas. En marzo tomó dos licencias, debiendo reintegrarse el 25 de febrero, pero no regresó ni llenó correctamente el formulario de la SISALRIL. Durante este tiempo no hemos dejado de pagar la TSS por ella. ¿Qué podemos hacer en este caso? Aprecio mucho su orientación.

21.6 semanas equivale a poco más de 5 meses de embarazo, o sea que ella vino dando a luz a mediados de febrero. Desde la fecha de alumbramiento hasta 3 meses después, o sea, hasta mediados de mayo, ustedes no podían ejercer un desahucio (cancelarla pagándole liquidación, Art. 232 del CT), ni tampoco darle de baja en la TSS. Pero además, mientras no transcurran 6 meses después del alumbramiento, o sea hasta mediados de agosto, ustedes no pueden ejercer un despido (terminar el contrato sin pago de prestaciones), a menos que sea con autorización del Ministerio de Trabajo.

Ustedes tienen tres caminos: (1) Podrían ejercer ahora un desahucio y a la vez hacerle un ofrecimiento real de pago de sus prestaciones laborales. Eso habría que hacerlo por acto de alguacil. Si ella aparece y acepta el dinero, el caso se cierra y ustedes luego le dan de baja en la TSS. Pero si no aparece, se complican las cosas: Tendría que hacer una notificación bajo el llamado “procedimiento de domicilio desconocido”, que conlleva traslados a la Alcaldía y la Fiscalía; pero además, habría que hacer una consignación del dinero en la DGII, y luego apoderar un tribunal laboral para que valide la oferta y consignación.

(2) Otra opción sería solicitar la autorización de despido al MT, por abandono de labores, y si el MT lo autoriza, podrían despedirla. El inconveniente de esa opción es que el MT se niega a otorgar autorizaciones de despido de una embarazada que abandonó, si el inspector asignado no logra localizarla.

(3) La tercera opción (que es la que recomiendo) sería esperar a que llegue agosto y acaben de transcurrir los 6 meses de prohibición del despido; y a partir de ese momento, ejercer un despido por abandono de labores (sin pago de prestaciones), notificándolo por acto de alguacil, aunque sea necesario hacerlo bajo “procedimiento de domicilio desconocido”. Se le da de baja en la TSS y caso cerrado, sin tener que consignar nada en DGII y sin tener que bregar con el MT ni con tribunales.

+ Consultas en Materia Laboral (Psicológica: Sin trabajo)

CONSULTORIO DE FAMILIA. Sin trabajo



 
Por 
soraylacaf[@]hotmail.com 
06 julio, 2015 2:00 am

Pregunta del lector: El tipo de trabajo que tenía no me permitía estar muy presente en mi casa. Tenía siempre muchas actividades y viajes. Ahora estoy sin trabajo y me siento molesto con muchas cosas que veo pasar en mi casa. Dicen que peleo mucho. Mi pareja y yo nos hemos distanciado. ¿Qué cree usted esté pasando? A veces no se si irme o quedarme.

Respuesta de la terapeuta: Las presiones externas, como quedarse sin empleo, le afectan, se transfieren a la familia. Las personas suelen decir: “sé que los cambios económicos me han afectado”, pero realmente no se detienen a reflexionar sobre la forma en que llegan a casa, después de muchos años afuera.

Dependiendo de la naturaleza del empleo o negocio se generan actividades de tiempo fuera del hogar. El enfoque está en lograr metas, ganancias, compartir con clientes, socios o relacionados, sin tomar en cuenta que se distancian de la cotidianidad de la familia.

Cuando hay un miembro de la pareja que está muy distante, enfocado hacia lo social o laboral, deja un espacio vacío en el hogar que es llenado por el otro miembro de la pareja. Las actividades de colaboración mutua en la tarea de ser padres, la crianza y soluciones de los problemas de la cotidianidad quedan bajo el peso de uno.

Se van adaptando gradualmente sin darse cuenta hasta quedar cosificados en los roles y actividades. Se pasa primero por un desbalance. Surge una crisis hasta que el proceso de adaptación ocurre. Cada quien queda, sin percatarse, en roles muy específicos que pueden ser el que provee y el que resuelve el día a día.

Uno cubre la parte económica y la otra pareja asume las actividades cotidianas. La prisa hace que la otra persona se involucre menos, sus opiniones son escasas y su participación en la cotidianidad se diluye.

¿Qué es importante? Que reflexione de qué manera llegó y cómo se está involucrando. Todos se habían adaptado a su ausencia. Volver y entrar puede crear presión interna a la familia.

Todos requieren de nuevos ajustes, hasta tanto se acomoden a su presencia y a la asunción de actividades familiares antes delegadas. Están pasando por un proceso de adaptación. El sistema familiar está adaptándose. El que llega y los que reciben tendrán que acomodarse mutuamente.

 
 

+ Consultas en Materia Laboral (Descuento de dinero)

CONSULTORIO LABORAL. Descuento de dinero



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS/ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
30 junio, 2015 2:00 am

1. Dos casos: Primer lector: Trabajo en el departamento de contabilidad y cometí un error preparando un depósito bancario. La empresa quiere descontarme de mi sueldo los cargos generados por el banco. ¿La empresa puede hacerlo?; y en caso que no pueda, ¿cómo debo proceder? Segundo lector: Me descontaron vía nómina un “supuesto” descuadre de materia prima y luego de llevar pagando un 30%, aparece el supuesto descuadre. ¿Qué pasa si no me reembolsan el dinero?

El tema de descuentos al salario por pérdidas y errores es bastante controversial. En el Derecho Laboral Francés (origen de nuestra legislación) la jurisprudencia y legislación entienden que la responsabilidad civil del empleado no es de pleno derecho, y que por tanto es necesario la intervención de una decisión judicial. En cambio, la Legislación laboral en América Latina es más laxa y admite descuentos. Por ejemplo en México el Art. 110 de la Ley Federal de Trabajo dice: “Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo… pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, perdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento…sin que pueda ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo.” En Chile, el Art. 58 del CT dispone que el empleador sólo podrá descontar a trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, montos por pérdidas de dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la pérdida de caja, sin que sea procedente descontar de las remuneraciones del dependiente sumas adicionales en compensación de tales pérdidas, salvo que el trabajador, en cada caso, autorice por escrito el descuento y siempre sujeto al límite máximo del 15% de la remuneración mensual.

En República Dominicana, hay quienes opinan que los únicos descuentos posibles son los listados en el Art. 201 del CT, pero no me parece que esa lista sea limitativa. Para que sea limitativa tendría que haber dicho: “solo puede.” Por tanto, a mi entender, las partes pueden convenir otros descuentos en casos de errores o pérdidas, siempre y cuando (como ocurre en Chile) el trabajador lo haya autorizado previamente.

En cuanto al segundo caso, hay que reembolsar el dinero; de lo contrario se podría dimitir.

+ Consultas en Materia Laboral (desahucio)

CONSULTORIO LABORAL. Fui trabajador y me desahuciaron



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ/ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
23 junio, 2015 2:00 am

1. Fui trabajador de una empresa en Azua y me desahuciaron. A pocos días mi esposa que estaba embarazada fue a su chequeo rutinario, pero al tratar de utilizar su seguro médico, le informaron que ya había sido dada de baja.

Tuve que cargar con todos los gastos médicos y medicamentos. Quiero saber si el empleador podía excluirme de la ARS o del seguro inmediatamente me desahució, y si lo invertido por mí como gastos médicos, laboratorio y medicina, es reembolsable por la empleadora, a parte de mis prestaciones y otros derechos.

En su situación, usted no puede hacer ninguna reclamación, primero, porque su empleador ejerció un desahucio, que es un derecho legítimo a ponerle término al contrato de trabajo que lo unía a usted; segundo, pues las prestaciones y beneficios por maternidad del sistema de Seguridad Social corresponde a la empleada que se encuentre afiliada directamente como empleada de alguien, pero no corresponden por el hecho de ser dependiente o cónyuge de un empleado; y tercero pues si bien el Art. 123 de la Ley 87-01 dispone que los servicios de salud se mantienen durante 60 días post empleo, tanto para el empleado como para sus dependientes, ese mismo artículo dispone que durante ese tiempo no cubre “prestaciones en dinero.”

2. Tengo 6 meses laborando en una empresa, y el viernes pasado nos reestructuraron sorpresivamente a todos. Antes se trabajaba de 8AM-4PM y se amplió el horario hasta las 5PM y no se contempla aumento salarial, es decir, se redujo mi salario – hora. ¿Existe alguna regulación que condicione dichos cambios a aumentos salariales?

Esas modificaciones unilaterales del empleador, llamadas jus variandi, están contempladas en los Arts. 40 y 41 del CT y la jurisprudencia se ha encargado de trazar límites diciendo, entre otras condiciones “que ciertas variaciones en las condiciones y forma de la prestación de esos servicios, deben serle permitidas al empleador, a condición de no modificar las cláusulas fundamentales del contrato” (SCJ, 19 Jul. 1954, B. J. 528, pág. 1375). Y otra en donde ha establecido que “la variación de labores de los trabajadores por los patronos constituye una facultad de éstos, cuyos ejercicios no pueden ser cuestionados, a menos que el cambio que aquéllos dispongan se acompañe de una reducción salarial o un mayor esfuerzo de los trabajadores” (SCJ, 14 Nov. 1980, B.J.840, p.2478).

+ Consultas en Materia Laboral (Cambios en las empresas)

Consultorio laboral. Cambios en las empresas



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS 
16 junio, 2015 2:00 am

1. Trabajo en una empresa que pertenece a un consorcio de varias empresas. Se están produciendo muchos cambios y empleados que están siendo cambiados de empresas. Eso está bien, pero si se da el caso mío, yo trabajo cerca de mi casa y casi no gasto gasolina y hay posibilidades de que me muevan bien lejos de mi casa, y gastaré más gasolina y mis ingresos se afectarán. ¿Qué puedo hacer? Tengo más de 10 años trabajando ahí y estoy abierto a cambios, pero siempre que no me perjudiquen.

El cambio de lugar de trabajo a una sucursal de una empresa o una empresa perteneciente a un mismo grupo es posible y es legal, siempre que: 1) no sea fruto de una arbitrariedad sino de una necesidad de los negocios del empleador (Art. 40 del CT); y 2) “el cambio haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador” (Art.97.9 del CT).

O sea que, en sentido general, en base a criterios bastante discrecionales, la ley faculta al empleador a introducir ese tipo de cambios, con la única condición de que “no cause perjuicios al trabajador”. Mi recomendación es que acepte cualquier cambio, exponiendo la situación de los costos de combustible que significará el cambio. Y a su empleador le convendría, a raíz de este cambio, otorgarle una Tarjeta de Combustible con un límite mensual, que es una especie de tarjeta de crédito que solo consume en estaciones de gasolina, contra facturas con NCF a nombre del empleador.

La ventaja que tendría para su empleador es que, por un lado, le permitirá hacer el cambio que quiere sin causarle el perjuicio que usted aduce, y por otro lado, el combustible pagado en esa forma constituye un gasto en la ejecución de las labores, y por tanto, no hay que cotizar por él a la Seguridad Social; no se incluye en la base cálculo de derechos tales como vacaciones, regalía pascual ni bonificación; ni tampoco en unas eventuales prestaciones laborales.

2. Tengo una empleada doméstica que salió embarazada. ¿Cuáles son mis obligaciones?

Sugiero que se acoja al plan de afiliación a trabajadoras domésticas del SENASA cuyos detalles se ofrecen www.arssenasa.gov.do. Antes de que existieran ese plan, las domésticas no tenían ninguna cobertura, pero a partir del mismo sí la tienen.

 

+ Consultas en Materia Laboral (Renuncia de trabajo)

CONSULTORIO LABORAL. Renuncia de trabajo



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ/ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
09 junio, 2015 2:00 am

1. Un empleado con 6 meses llamó para decir que no volvía, sin entregar carta de renuncia. ¿Qué debo hacer? ¿Reporto un abandono?

No se puede reportar como abandono pues no fue lo que ocurrió. Lo que sí sucedió fue que él presentó renuncia (ejerció desahucio) verbalmente, lo cual es válido pues el Art. 77 del CT dice que el empleado puede ejercer desahucio oralmente.

Le recomiendo comunicar al MT: “Le informamos que el día X el Sr. X, quien ocupaba X función, llamó por teléfono e informó a Fulanita de Tal, Asistente de RRHH de esta empresa, que renunciaba a su puesto de trabajo por razones X. Sin otro particular…” Luego, se le da de baja en la TSS y caso cerrado.

2. Sabemos que empleadas domésticas no tienen prestaciones laborales. Pero una enfermera que presta sus servicios en una casa de familia, ¿es doméstica?

Si una enfermera atiende a una persona anciana o en discapacidad en un hogar, es una empleada doméstica. El Art. 258 del CT dice: “Trabajadores domésticos son los que dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importe lucro o negocio para el empleador o sus parientes.

Al decir “asistencia y demás” y luego continuar diciendo: “un hogar o…residencia…que no importe lucro o negocio”; todo eso deja claro que se trata de un empleo o servicio doméstico.

3. ¿Un acuerdo verbal tiene validez como contrato de trabajo escrito? Le pregunto pues fui cancelado y no tengo nada que demuestre que era empleado.

El contrato de trabajo no tiene que ser por escrito. Desde que alguien se pone a trabajar a requerimiento de otra, y esa otra le paga un salario en contrapartida; sólo con eso ya hay un contrato de trabajo. Y aunque no haya nada por escrito, usted puede probar la existencia de un contrato de trabajo mediante testigos. Pero además, si usted conserva alguna copia de cheque por algún pago, alguna carta, conduce, memorándum o email en donde se evidencie la prestación de un servicio de usted hacia ellos, eso sería suficiente para aplicar una presunción legal de que había un contrato de trabajo entre las dos partes. Y en tal caso, ellos tendrían que probar las condiciones de dicho contrato, tales como salario y tiempo de vigencia.

+ Consultas en Materia Laboral (sector zona franca)

CONSULTORIO LABORAL. El salario 13



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS/ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
28 julio, 2015 2:00 am

1. Tengo varias preguntas: 1) ¿Cómo se calcula el salario 13 en el sector zona franca?; 2) Trabajo en el sector zona franca, y me gustaría saber si yo renuncio, ¿cuáles beneficios me tocan?; 3) ¿Cómo se calculan las vacaciones en zona franca, si es diferente a los demás sectores?; 4) Las horas extras van sumadas para el cálculo del salario 13?

1) El salario de Navidad (o No. 13, como usted le llama) constituye la duodécima parte de lo devengado durante el año calendario (del 1º Ene. al 31 Dic.) y es igual en cualquier empresa, incluyendo las de zona franca.

2) Si usted renuncia (o sea, ejerce un desahucio) no le corresponderán prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía), pero sí le corresponderá vacaciones anuales si no las ha disfrutado y proporción de salario de Navidad a partir del 20 de diciembre. No le toca participación en las utilidades de la empresa, pues las empresas de zona franca no pagan ese derecho. Si por casualidad le adeudan una quincena u horas extras, eso habría que pagárselo.

3) Las vacaciones en zonas francas se calculan y pagan igual que el resto de las empresas: 14 días laborables de disfrute y si usted tiene más de 5 años trabajando, disfruta igualmente 14 días laborables, pero recibe el pago por 18 días, todo en base al último salario si usted gana un sueldo fijo, y en base al promedio de los últimos 12 meses si percibe un salario variable (comisiones, incentivos, bonos de producción, etc.) o si percibe un salario mixto (sueldo fijo + comisiones).

4) En cuanto a las horas extras, estás no se incluyen en la base de cálculo del salario de Navidad.

2. Si soy empleada y no tengo las 12 cotizaciones del SFS y tengo una licencia por enfermedad común. ¿Cuánto me debe pagar la empresa si la empresa me tiene en Seguridad Social. También, si soy empleada y tengo una licencia de 15 días y la Seguridad Social a través de la TSS me paga un monto inferior a mi quincena, ¿debe la empresa pagarme la diferencia de mi quincena o no.

En ninguna de las dos situaciones que usted pregunta la empresa está obligada a pagar, pues por aplicación combinada de los Arts. 50 y 51.6 del CT, cuando el empleado no puede prestar servicios por enfermedad, el empleador queda liberado de pagar el salario convenido.