martes, 22 de diciembre de 2015

Poder Judicial: Jornada laboral en Navidad y Año Nuevo

Distinguidos(as) usuarios(as) del Poder Judicial:

 

Por la presente, les comunicamos el siguiente calendario de labores del Poder Judicial a nivel nacional, con motivo de las festividades de Navidad y Año Nuevo:

 

  • 23 y 30 de diciembre de 2015 laboraremos hasta las 12:00 p.m.
  • 24, 25 y 31 de diciembre de 2015, y 1ro. de enero de 2016, no habrá labores. 

 

Excepción a esta disposición son las Oficinas Judiciales de Servicios de Atención Permanente, adscritas a los Juzgados de la Instrucción de los diferentes Distritos Judiciales, las cuales laborarán normalmente.

 Atentamente,

Centro de Documentación e Información Judicial Dominicano (CENDIJD)

Consejo del Poder Judicial, República Dominicana

Av. Enrique Jiménez Moya esq. Juan de Dios Ventura Simó
Centro de los Héroes - Santo Domingo, D. N., Rep. Dom.

CP: 1485 • Tel: 809.533.3191, exts. 2189 y 2193 • Fax: 809.532.3859

E-mail: jurisleg-cendijd@poderjudicial.gob.do • Web: www.poderjudicial.gob.do

Compañia de carpeta disponible. (Constructora)

Tenemos disponible compañía de carpeta cuyo objeto es Construcción, planeación,desarrollo,supervisión, administración, por cuenta propia o ajena de toda clase de obras de arquitectura eingeniería., asícomo toda clase de actividad relacionada con el objeto principal y de lícito comercio.

 

Registro de Nombre Comercial 

Registro Comercial 

RNC

Email 

Lista para operar. 

 

Informacion

849-255-9442

Información de interés: Lectura de sentencias por motivo navideños.

Distinguidos(as) usuarios(as) del Poder Judicial:

 

Les informamos que en la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia habrá Lecturas de Sentenciaslos días  23 y  30 de diciembre,  a las 10:00 a.m.

 

Atentamente,

 

Mag. Manuel Ramón Herrera Carbuccia

Presidente Tercera Sala

Suprema Corte de Justicia

 

Centro de Documentación e Información Judicial Dominicano (CENDIJD)

Consejo del Poder Judicial, República Dominicana

Av. Enrique Jiménez Moya esq. Juan de Dios Ventura Simó
Centro de los Héroes - Santo Domingo, D. N., Rep. Dom.

CP: 1485 • Tel: 809.533.3191, exts. 2189 y 2193 • Fax: 809.532.3859

E-mail: jurisleg-cendijd@poderjudicial.gob.do • Web: www.poderjudicial.gob.do

jueves, 3 de diciembre de 2015

+ Consultas en Materia Laboral (Contratista)

Consultorio Laboral



 
Por 
carlos.hernandez[@]claro.net.do 
01 diciembre, 2015 2:00 amPor el periódico HOY
01_12_2015 HOY_MARTES_011215_ El País11 A

1. Llevo trabajando en una empresa hace ya más de diez años. No tengo contrato laboral escrito; solo verbal. Me pagan rigurosamente cada 15 días mediante orden de servicio por honorarios profesionales, a la cual le hacen la retención exigida por ley (la empresa la asume). Además cumplen con todos los compromisos laborales bajo las leyes laborales dominicanas (salario 13, vacaciones, entre otros). No estoy afiliado a la TSS pero me pagan un seguro privado con una ARS. Quisiera saber si en cualquier momento que ellos quisieran prescindir de mis servicios, tengo derecho a prestaciones laborales. Es decir puedo exigir mis derechos adquiridos? Muchos me dicen que no, por ser un “contratista”, pero yo les digo que a mí me pagan como a cualquiera de sus empleados. Además soy yo el que hago los pagos porque me transfieren los dineros a mi cuenta. Quisiera escuchar su opinión al respecto y que debería hacer para poder regularizar mi situación y si vale la pena hacerlo o seguir como estoy. Tengo en la actualidad 55 años.

Por lo que indica, usted tiene con esa empresa un contrato de trabajo, aunque no esté hecho por escrito, y esto debido a que le están pagando “salario 13, vacaciones, entre otros”. Aunque no se cumplan otras obligaciones tales como la afiliación y pago a la TSS o la retención propia de un asalariado, al pagar salario de Navidad, conceder vacaciones o bonificación, pagarle un seguro de salud; todo eso es indicativo que usted es un empleado, pues a un contratista no se suele cubrir nada de eso.

Dado que usted tiene 55 años, pondere bien antes de reclamar, pues lamentablemente en nuestro país, a esa edad le será difícil encontrar empleo. Mi sugerencia es que si usted está ganando bien en ese sitio, procure mantener ese puesto, y si por casualidad no está a gusto y potencialmente tiene otra fuente de ingreso, usted podría dimitir en cualquier momento, por el solo hecho de que no están afiliándole a la TSS, entre otras cosas; pero para dimitir, es prudente asesorarse antes de un abogado pues hay condiciones, pruebas y plazos rigurosos que deben cumplirse. Debe saber además que una dimisión, aunque sea justificada, le va a tomar mínimo par de años de pleito en los tribunales, y las prestaciones tendrá que compartirlas en por lo menos un 30% con un abogado.

+ Consultas en Materia Laboral (comisiones pendientes de cobro

Consultorio Laboral



 
Por 
carlos.hernandez[@]claro.net.do 
10 noviembre, 2015 2:00 am
Por el periódico HOY

1. Yo era vendedor en una empresa con sueldo más comisiones por ventas, que se cobraban cuando el cliente pagaba. Renuncie y me pagaron mis derechos adquiridos, pero quedó pendiente el pago de comisiones por contratos cerrados pero aun no cobrados. Tengo la duda sobre que pasará con las comisiones restantes. Me gustaría saber si existe la vía legal para obligar a la empresa a pagarla, porque me están dando largas y ya no me toman el teléfono.

Usted tiene pleno derecho a cobrar esas comisiones pendientes de cobro, todo conforme a un caso parecido al suyo, del cual resultó la siguiente jurisprudencia, que textualmente dice así: “El Art. 312 del CT dispone que: ‘el derecho a percibir la comisión nace en el momento en que se cobra la operación, salvo que se acuerden comisiones sobre pagos periódicos.’

En modo alguno esas disposiciones, significan que cuando un trabajador, que haya realizado una venta dentro de sus labores de comisión por la venta realizada, deje de laborar en la empresa, por la razón que fuere, pierda ese derecho por la circunstancia de que el cobro haya sido efectuado por otra persona, pues habiendo ya prestado el servicio de vender el objeto de que se trate, el empleador contrae el compromiso de remunerarlo, sea cual fuere el momento en que se genere dicho cobro y la persona que lo realice.

En consecuencia, no es válido ningún acuerdo que sustraiga al trabajador del disfrute de su salario, por la razón de que la venta realizada por él sea cobrada por otra persona, pues una cosa es el salario por concepto de la venta realizada y otro el que se debe percibir por los costos efectuados.

En la especie, el Tribunal a-quo dio por establecido [que] la empresa […] “reconoció que el señor Félix Jiménez dejó de cobrar como 7,000,000, más o menos, y que ese dinero lo cobró el Presidente de la empresa y otro vendedor que entró, y que las comisiones eran distribuidas a razón de 1.5% para el que cobrara la venta y el otro 1.5% lo manejaba la empresa, lo que obviamente dejaba sin remuneración al trabajador que realizó la venta.” (3ª SCJ, 30 Mar. 2005, B.J. 1132, Pág. 892).

Y el plazo para reclamar dichas comisiones inicia a partir del momento en que el empleador cobra la venta que da derecho a las comisiones (3ª SCJ, 2 Ago. 2006, B.J. 1149, Pág. 1516).

+ Consultas en Materia Laboral (Lactancia)

Consultorio Laboral



 
Por 
carlos.hernandez[@]claro.net.do 
03 noviembre, 2015 2:00 amPor el periódico HOY
03_11_2015 HOY_MARTES_031115_ El País5 A

1. Soy estudiante de término de Derecho en la UASD, y le escribo para abordarle sobre una inquietud. Es sobre el derecho a las horas de lactancia que se le debe de dar a las trabajadoras recién paridas. Desconozco su base legal, la cual quisiera que usted me indique, ya sea legal o jurisprudencialmente, para yo profundizar sobre la misma.

Sobre la lactancia, la empleada tiene derecho, “en el lugar del trabajo, a 3 descansos remunerados durante su jornada, de 20 minutos cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.” (Art. 241 del CT), y ese derecho “no puede exceder de 12 meses” (Art. 50 de Regl. 258-93).

El Art. 241 es una reproducción del Art. 214 del Código Trujillo de Trabajo, que data del año 1951, época en que no había tapones y por lo general el lugar de trabajo se encontraba próximo a la vivienda o pueblo donde residía la trabajadora.

En consecuencia, eso de dar 3 tandas de 20 minutos resulta inviable en estos tiempos, lo que se ha traducido en una práctica generalizada (cuasi-costumbre) de concederle a la empleada en puerperio el derecho a irse una hora antes de su jornada habitual, durante un año; es decir, se acumulan los tres períodos de 20 minutos y se conceden conjuntamente.

De otra parte, en lo que respecta a la Seguridad Social, esto es lo que corresponde:

1) Luego del parto, la trabajadora o la persona que ella designe, deberá entregarle copia del acta de nacimiento a su empleador (Acápite 6 del Art. 1°);

2) una vez el empleador reciba el acta, procederá a registrarla en el SUIR (Acápite 7 de Art. 1°) y ese registro “constituirá la ‘Solicitud de Subsidio por Lactancia’ ” (Acápite 7 del Art. 1°).

3) La falta de registro a cargo del empleador podrá suplirla la trabajadora dirigiéndose a la SISALRIL (Párr. de Acápite 7 del Art. 1°);

4) la SISALRIL autorizará el pago del subsidio por lactancia luego de verificar que todo lo anterior se ha hecho correctamente. (Acápite 8 del Art. 1°);

5) La SISALRIL pagará el subsidio por lactancia directamente a la trabajadora a través de un depósito en una cuenta bancaria (Acápite 9 del Art. 1°).

Sugiero que toda esa información sobre el subsidio de lactancia la confirme a través del portal de la SISALRIL, www.sisalril.gov.do, pues podría haber algún requisito adicional.

+ Consultas en Materia Laboral (Liquidación, Vacaciones y regalíaia pascual)

Consultorio Laboral



 
Por 
carlos.hernandez[@]claro.net.do 
27 octubre, 2015 2:00 amPor el periódico HOY
27_10_2015 HOY_MARTES_271015_ El País6 A

1. Si una empresa liquida a una persona a mitad de año y le paga vacaciones no disfrutadas; en diciembre, cuando pague la regalía pascual, ¿debe tomar en cuenta para el cálculo de la regalía pascual el monto que haya pagado de las vacaciones no disfrutadas?

Muy interesante su pregunta. Nunca me la habían hecho, y pienso que hay dos respuestas posibles: El Art. 219 del CT dispone que “el salario de navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario”, y conforme a la jurisprudencia constante, las vacaciones son parte del salario ordinario. En ese sentido, e interpretando literalmente el Art. 219, habría que llegar a la conclusión de que esa proporción de vacaciones debería incluirse en la base de cálculo de la regalía pascual, pues ha sido una retribución que es parte del salario ordinario, devengada durante el año calendario, y antes de pagar el salario de Navidad. Interpretarlo así, significaría un cambio sustancial en el modo como lo hacen las empresas hasta la fecha, y desde la época del Código Trujillo de Trabajo.

Sin embargo, el Art. 32 del Reglamento 258-93, para la aplicación del CT, distingue el pago por el “período de las vacaciones” [anuales] del pago “de la indemnización compensadora de vacaciones”, que es, esta última, la proporción de vacaciones no disfrutadas citada en los Arts. 179 y 180 del CT.

En otras palabras, pienso que si se trata de vacaciones anuales no disfrutadas, eso es salario ordinario, y hay que incluirlo en la base de cálculo del salario de Navidad. Pero si se trata de la proporción de vacaciones, que es consecuencia de la terminación anticipada del contrato, por decisión o por culpa del empleador, eso no sería jurídicamente salario ordinario, sino una indemnización, que es algo distinto, y que no forma parte del salario ordinario.

Por ejemplo, a un empleado lo desahucian el 1º de julio, y ya tenía derecho al disfrute de sus vacaciones anuales. El pago por ese concepto es indiscutiblemente salario ordinario (SCJ, 12 Sep. 1969, B.J. 706, Pág. 3012), y por tanto, parte de la base de cálculo para la regalía pascual. Pero si al desahuciarlo el 1º de julio, él ya había disfrutado sus vacaciones anuales, y desde entonces habían transcurrido 5 meses, le corresponde una indemnización de 6 días de salario que el empleador debe pagar a consecuencia de la terminación del contrato.

+ Consultas en Materia Laboral (Prescripción acción laboral) (Hora extras y su falta de pago) (Fondo de pensiones)

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carlos.hernandez[@]claro.net.do 
20 octubre, 2015 2:00 am
Por el periódico HOY
20_10_2015 HOY_MARTES_201015_ El País7 A

1. Trabaje de 1994 a 1996 en una compañía de gaseosas con una orquesta musical que formé por orden de ellos, que llevó el nombre de su refresco principal. Me pagaban RD$34,000 mensual. Luego pararon la orquesta ofreciéndome tocar en fiestas privadas, lo cual sucedió dos o tres veces. Nunca me liquidaron. A pesar de que siempre yo iba por allá para que me ayudaran y nunca me ayudaron para nada. Dígame si todo está perdido o puedo reclamar algo y cómo?

Me parece que todo está perdido para usted, pues hace mucho tiempo de eso. Las acciones o demandas laborales prescriben a los 3 meses contados a partir de la terminación de la relación, y usted dice que trabajó en la compañía hasta 1996. Lo de las fiestas privadas, es algo distinto; es decir, no tiene carácter laboral debido a que no son recurrentes y tampoco hay subordinación.

2. Tengo una demanda por falta de pago de horas extras durante 8 años. Mi pregunta es ¿las horas extras se pierden? Me dijo el abogado que ¨solo se pueden reclamar las del último año¨

Su abogado le ha informado correctamente. En materia laboral hay una disposición según la cual “El término señalado para la prescripción comienza en cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso puedan reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato” (Art. 704 del CT). Al respecto, la jurisprudencia de la Suprema Corte ha dicho que: “La finalidad de la limitación expresada por el referido artículo 704 del Código de Trabajo es la de impedir que la reclamación de derechos acumulados de parte de los trabajadores durante la existencia del contrato de trabajo, produzca una inestabilidad económica en las empresas demandadas, por su cuantía” (3ª SCJ, 1º Oct. 2003, B.J. 1115, Págs. 1035-1043)

3. Gano $57, 000 mensual. Me enteré que mi empleador sólo cotiza $18,000. Pienso que es una violación grave a mi futura pensión. ¿Qué me recomienda? ¿Dimisión? ¿Reclamar que me deposite todo lo faltante por todos estos años?

Los dos caminos son posibles. Si quiere conservar su empleo, converse el asunto para ver si es posible acordar un depósito extra por equis número de meses, de modo que se compense la pérdida. Y si no le interesa ese empleo, podría dimitir, y en unos 3 a 4 años podría recibir una indemnización por la misma pérdida.

 
 

+ Consultas en Materia Laboral (despido es irregular)(Seguridad Social Mayor 45 años)

Consultorio Laboral



 
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carlos.hernandez[@]claro.net.do 
13 octubre, 2015 2:00 am
Por el periódico HOY
13_10_2015 HOY_MARTES_131015_ El País12 A

1. Le escribo para que me explique por favor cuál es procedimiento a seguir en el siguiente caso: Mi esposa trabajó durante 8 meses en una empresa; cuando tenía aproximadamente 7 meses trabajando descubrió que estaba embarazada y por circunstancias que solo Dios sabe ella perdió el embarazo. Al cabo de una semana, que fue lo que le dio su médico de reposo, volvió al trabajo como de costumbre y se encontró con la noticia de que fue cancelada. Desde ese momento, ha pasado aproximadamente un mes y todavía no le han dado nada de lo que entiendo yo le corresponde. Ella tenía un sueldo de 4,500 pesos quincenales. ¿Qué usted cree se pueda hacer aquí para que estas personas le den lo que le corresponde? ¿Fue legal que la despidieran aun sabiendo lo que le pasó?

Ese despido es irregular y no tiene efecto legal. Para ser más exacto, lo que la empresa hizo fue un desahucio (terminación del contrato sin que la persona haya cometido falta alguna); y de acuerdo con el Art. 232 del CT el desahucio es nulo si se ejerce dentro de los tres meses que siguen al parto; y eso es así, independientemente de que haya habido o no una pérdida de la criatura. Esto quiere decir que el contrato de trabajo de su esposa está todavía vigente.

Mi sugerencia es que vaya al Ministerio de Trabajo, denuncie la situación y solicite un inspector de trabajo. Sin lugar a dudas, la intervención del inspector aclarará la situación, tanto a usted como a la empresa, quien parece que no está bien asesorada.

2. Cuando yo entré a la seguridad social en el 2003 tenía 46 años. Quisiera saber si cuando yo cumpla 60 años y deje cotizar me devuelven todos mis aportes. La pregunta viene porque me han informado que para devolverlos yo tenía que entrar a la AFP antes de los 45 años.

Es todo lo contrario, la Letra E del Art. 43 de la Ley 87-01 de Seguridad Social lo que dice es lo siguiente: “los afiliados mayores de 45 años que debido al limitado tiempo de cotización no alcancen la pensión mínima, recibirán al momento de su retiro un solo pago por el monto de su cuenta personal más los intereses acumulados”. Ese artículo se está refiriendo a quienes tenían más de 45 años de edad, al inicio del SDSS, en junio 2003.

Envíe sus preguntas

carlos.hernandez@claro.net.do

+ Consultas en Materia Laboral (Pasivo Laboral)

Consultorio Laboral



 
Por 
carlos.hernandez[@]claro.net.do 
06 octubre, 2015 2:00 am
Por el periódico HOY
06_10_2015 HOY_MARTES_061015_ El País5 A

1. En el caso de las pequeñas empresas como la mía, el pasivo laboral, es decir lo que se le debería a los empleados por liquidación, o por asistencia económica final, es casi el doble del valor en libros de la empresa, pues al ser la gran mayoría de esos negocios, principalmente de servicios básicos, sus activos son pocos, o muy viejos. Además. las empresas se han desgastado, por la política económica de los distintos gobiernos, por los impuestos, altos costos financieros, etc. ¿Qué prevé la ley llegado el momento en que haya que pagar, por ejemplo una asistencia económica por cierre o liquidación en cumplimiento del Art. 82 del CT o por masivas dimisiones justificadas a causa de una falta de pago? Eso debería ser aclarado constitucionalmente, pienso yo. ¿Se le puede pedir a alguien lo imposible? ¿Qué es lo imposible, o lo justo?

El pasado 7 de agosto fue promulgada la Ley 141-14, de Reestructuración y Liquidación de Empresas y Personas Físicas Comerciantes, la cual será efectiva y entrará en vigor 18 meses después, o sea el 7 de febrero 2017. Esa ley viene a llenar un vacío legal para situaciones como las que usted plantea. Permitirá que cualquier empresa o comerciante en dificultades económicas, pueda acogerse a los procedimientos previstos en la nueva ley, que lo protegería de sus acreedores, incluyendo los créditos laborales.

Por ejemplo, para los casos que usted plantea (pago de asistencia económica por resolución según el Art. 82 del CT; masivas dimisiones justificadas por falta de pago) el deudor o un grupo de acreedores cuyas acreencias superen 50 salarios mínimos, podrían apoderar al nuevo Tribunal de Liquidación y Reestructuración Judicial, que intervendría el negocio (nombrando un Verificador y luego un Conciliador), aunque sin tomar posesión del mismo (es decir, el dueño del negocio seguiría dirigiéndolo), y las deudas se irían saldando en un orden preestablecido, dentro del cual las deudas de naturaleza laboral tendrían preferencia sobre cualquier otra.

Los procedimientos previstos en esa nueva ley se inspiran en la Ley Modelo de la Comisión de las Naciones Unidas para el Derecho Mercantil Internacional, y en leyes similares que ya existen en muchos países, como por ejemplo el famoso Capítulo 11 o Ley de Quiebras de EE.UU. Y el objetivo de ese tipo de leyes es permitir que los negocios permanezcan en funcionamiento, preservando empleos mientras superen sus dificultades económicas.

+ Consultas en Materia Laboral (Contrato de trabajo suspendido)

Consultorio Laboral



 
Por 
carlos.hernandez[@]claro.net.do 
29 septiembre, 2015 2:00 am
Carlos Hernández Contreras
Carlos Hernández Contreras.

1. Mi hermano sufrió un accidente laboral. La ARL ha dado toda la cobertura, pero luego se enfermó de bronquitis y al ir al médico, el seguro no funcionó. Fue a la DIDA y confirmó que la empresa tenía 3 meses que no cotizaba, es decir, el mismo tiempo que tenía de incapacidad. Sé que cuando existe una suspensión del contrato de trabajo según el Art. 51 del CT, la empresa está exenta de pagar y el trabajador de laborar; pero mis dudas radican en lo siguiente: ¿La empresa está exenta de cotizar a la Seguridad Social durante el tiempo de incapacidad? Si la empresa deja de cotizar ¿el trabajador se queda sin protección de seguridad social?

Los numerales 6º y 7º del Art. 51 establecen que el contrato de trabajo queda suspendido si el empleado queda afectado por una enfermedad común o por un accidente o enfermedad laboral. Y el Art. 50 del CT dispone que “durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida”. A partir de esos textos legales se desprende que el empleador queda liberado de pagarle al empleado. Por su parte, la Ley 87-01 de Seguridad Social, no establece la obligación de mantener pagando cotizaciones durante la suspensión, salvo en caso de las empleadas en pre y post natal.

En ese sentido, me parece que la empresa que no haya cotizado durante la suspensión, no incurre en ninguna ilegalidad. No hay que olvidar que conforme al Art. 40.15 de la Constitución: “A nadie se le puede obligar a hacer lo que la ley no manda ni impedírsele lo que la ley no prohíbe”. (Principio de legalidad).

No obstante –y mientras no se produzca una reforma de la ley– mi recomendación a las empresas es que, si está dentro de sus posibilidades, continúen cotizando por el empleado durante la suspensión, reportándolo en la TSS como si fuese un salario mínimo. Esto tomando en consideración que precisamente durante la incapacidad es que más se necesita el uso del seguro.

El Art 124 de la Ley 87-01 prevé la llamada “conservación temporal del derecho a servicios de salud… durante 60 días”, lo cual se aplica cuando el contrato de trabajo termina. Me parece que ese artículo debería reformarse para que la cobertura se extienda durante la suspensión, y además, por un período mayor.

+ Consultas en Materia Laboral (Salario: vehículo y combustible)

Consultorio laboral



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS/
ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
01 septiembre, 2015 2:00 am
Por el periódico HOY
El autor es experto en derecho laboral.
Carlos Hernández Contreras.

1. En 2010 fui contratado como ejecutivo en un grupo; me ofertaron una cantidad y en la negociación solicité otra. Acordamos la cantidad que yo propuse, a condición se ser repartido en dos contratos escritos. Uno como contrato de trabajo y otro como contrato de vehículo y combustible. El segundo contrato fue hecho usando un modelo preexistente que establece que puede ser cancelado por la administración, aunque el espíritu de la negociación fue que este era un salario complementario para llegar a la cantidad acordada verbalmente. Desde el 2012 hay una nueva administración y ahora he recibido un correo electrónico junto a otros compañeros, informándonos la cancelación del beneficio de “vehículo y combustible”.

Pienso que es una violación a un acuerdo verbal total, y una reducción de mi salario. En una futura liquidación, si no reclamo ahora seré liquidado con mi último salario que será menor. Conservo todos los reportes de depósitos electrónicos desde el inicio en 2010. Las transacciones electrónicas distinguen claramente los conceptos conforme a los dos contratos escritos.

¿Podría no reclamar ahora y continuar con esta reducción y cuando llegue la cancelación-liquidación reclamar por este tiempo y este salario que ya no sería el último? ¿Qué usted me sugiere que haga? Tengo 60 años y para mí es muy importante esta decisión.

n las condiciones que ha explicado usted, su empleador no puede quitarle la retribución que le ha pagado a título de “vehículo y combustible” pues eso es en realidad un salario encubierto, es decir es parte de su salario. No basta que haya un contrato escrito que diga “vehículo y combustible” ni tampoco vale que se asiente “vehículo y combustible” en las transferencias bancarias o ante la DGII. Para que esos pagos sean realmente un gasto en la ejecución del trabajo, es indispensable que haya facturas, comprobantes o recibos que evidencien que eran gastos reales.

Su primera opción podría ser un acercamiento con la nueva administración, haciendo saber su situación particular de contratación en que se negoció desde un inicio una remuneración pero que por cuestiones administrativas o contables se bifurcó su pago en dos partidas. Si ese acercamiento no rinde frutos, y persisten en hacer el cambio, habría que pensar en una dimisión, para lo que recomiendo asesorarse con un abogado, pues cualquier error podría ser fatal. A esos fines, en el Ministerio de Trabajo funciona un muy eficiente Departamento de Asistencia Judicial, que es gratuito.

+ Consultas en Materia Laboral (Derecho Sucesoral) (Junta de Vecinos) (Hora extras)

CONSULTORIO LABORAL

Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS/ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
25 agosto, 2015 2:00 amPor el Periódico HOY
El autor es experto en derecho laboral.
Carlos Hernández Contreras.

1. Si un trabajador tiene varios años en una empresa, en caso de muerte ¿las prestaciones laborales se las entregan a un familiar o las mismas se pierden? ¿Qué le toca al trabajador en este caso? En mi caso, mis hijos son menores de edad y aunque su mamá y yo estamos juntos, no somos casados. Además, ¿cuáles procedimientos debe realizar el trabajador estando en vida para lograr que le paguen estas a un familiar?

1. Si usted quiere dejar las cosas claras en caso de muerte, el Art. 82 del CT dispone que usted puede hacer una Declaración ante el MT indicando la persona que será la beneficiada de sus derechos laborales en caso de muerte. La Declaración puede hacerse también ante notario, pero yo sugiero que sea ante el MT y que a la vez lo informe a su empleador. De ese modo, usted le ahorra inconvenientes a sus familiares disputándose sobre a quién le toca y a quien no. Y de paso, le ahorra inconvenientes también al empleador.

2. Soy presidente de una Junta de Vecinos. Esta tiene su RNC, cotiza en la TSS, etc. ¿Las Juntas de Vecinos tienen los mismos deberes con los empleados que una empresa?, pues la nuestra no tiene utilidades. Explíqueme lo más extenso posible.

La ley dice que quienes trabajan para un hogar o casa de familia, son servidores domésticos con un régimen particular, pero la misma ley (Art. 258 del CT) dispone que los que trabajan para un condominio sí se rigen por las mismas reglas que las empresas. En relación a las Juntas de Vecinos la ley laboral no dice nada en específico. Cuando eso ocurre, los casos legales se solucionan por analogía, es decir aplicando la regla vigente que sea más semejante o análoga. En ese sentido pienso que a los empleados de una Junta de Vecinos se les podría considerar como si fuesen de condominios, dado que ambos (condominios y junta de vecinos) son esencialmente un conglomerado de personas residentes en una misma vecindad.
3. Tengo una inquietud con relación a las horas extras: ¿Las horas extras pagan AFP y SFS? A mis horas Extras me están descontando AFP y SFS. ¿Es correcta la práctica?

No, eso no es correcto, pues conforme a la Resolución 72-03 del Consejo Nacional de la Seguridad Social, los ingresos que formarán parte del salario cotizable son el sueldo, las comisiones y pago por concepto de vacaciones.

+ Consultas en Materia Laboral (incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios)

CONSULTORIO LABORAL



 
Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS
ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
18 agosto, 2015 2:00 am
Por el Periódico HOY
El autor es experto en derecho laboral.
Carlos Hernández Contreras.

1. Tengo un empleado de 63 años de edad con licencia permanente desde hace 9 meses por enfermedad común. No tiene posibilidad de volver a trabajar. Queremos saber qué hacer que no perjudique al empleado ni a la empresa.

Conforme al Art. 82.2 del CT “el contrato de trabajo termina…por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar”. Eso quiere decir que en su caso, desde el momento en que se estableció médicamente la incapacidad permanente del empleado, el contrato pudo haber terminado. No obstante, usted se ha pasado 9 meses pagándole a esa persona, sin trabajar, y supongo que en ese tiempo también lo ha mantenido afiliado a la TSS. Lo que usted puede hacer ahora, es formalizar la terminación del contrato, y eso se hace mediante una carta dirigida al empleado comunicándole que por aplicación del Art. 82.2 del CT su contrato de trabajo ha terminado, e igual comunicación se dirige al MT. En ambas cartas se anexa el certificado médico que diagnostica incapacidad para trabajar. A partir de ahí, nace la obligación de pagarle al empleado la Asistencia Económica prevista en el mismo Art. 82 que consiste en 15 días de salario (calculados con el factor reglamentario 23.83) por cada año de servicio, 10 días por la fracción de 6 meses a un año y 5 días por la fracción de 3 a 6 meses de servicios. Esa Asistencia Económica sustituye las prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía). Junto a esa Asistencia Económica hay que pagar las vacaciones pues las mismas no quedan disminuidas debido a incapacidad o ausencias justificadas (Art. 185 del CT). En cuanto a la regalía pascual y la bonificación, si bien estos son derechos que dependen de que el trabajador haya devengado ingresos durante los meses o el año de que se trate; en vista de que usted continuó pagándole siempre (antes de la incapacidad permanente y aun después; y eso está registrado en TSS) lo más prudente es que pague la proporción de esos derechos también.
Por último, algo muy importante: Tenga cuidado al comunicar la terminación en no citar el Art. 77 del CT, ni plasmar la típica frase “hemos decidido prescindir de sus servicios”, pues entonces estaría ejerciendo un desahucio, con lo cual no se estaría acogiendo al régimen del citado Art. 82.

+ Consultas en Materia Laboral ( Vacaciones, Salario de Navidad y Permiso) (Pruebas en proceso laboral)

CONSULTORIO LABORAL

Por DR. CARLOS HERNÁNDEZ/ ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL 
11 agosto, 2015 2:00 am
Por el periódico Hoy

1. Tuve mi niña enferma e interna por tres días y tuve que pedir un permiso para poder cuidarla pero me informa el Dpto. de RRHH en donde laboro, que en vista de que aún me quedan días de mis vacaciones puedo tomar esos días y así no me afectará al final de año para el reporte de mi salario de Navidad, ya que, en esta solo se pagan los días trabajados. ¿Qué me puede decir en ese caso?

Que es correcta la sugerencia que le están haciendo pues el salario de Navidad es la duodécima parte de lo devengado en el año, y durante las licencias médicas el empleado no percibe salario pues no presta el servicio convenido (Art. 50 del CT). En cambio, los días de vacaciones sí son remunerados, aunque la persona no preste el servicio (Art. 181 del CT)

2. Fue despedido y laboré con un sueldo base y $3,500 extra por cada cliente que comprara en el establecimiento. Esos records lo tiene la empresa y yo en mi laptop, pero para el cálculo de mis prestaciones no valen los datos de mi laptop. ¿Puede el tribunal ordenar revisar archivos de la empresa, para cuantificar las sumas? Si no ¿que usted recomienda para probar esta parte? El pago extra me garantiza recibir una buena suma de prestaciones. Desgraciadamente la prueba está en manos de la empresa. ¿Qué hago?

El Art. 16 del CT dice: “Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios. Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro de Sueldos y Jornales.”

OPNEso quiere decir que en el tribunal usted sólo tiene que decir el monto que usted entiende que ganaba, y es el empleador el que tiene que demostrar lo contrario. Si empleador no tiene Planilla de Personal ni Nómina TSS al día, probablemente usted ganará el pleito. Y si el empleador tiene ambas cosas, reportando sólo el sueldo fijo, usted tendrá que demostrar por testigos, emails, memos, etcétera, que el trabajo realizado por usted también conllevaba un una remuneración variable, con el porcentaje o monto de esa remuneración.